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Begleitung und Transformation von Unternehmen auf menschlicher Ebene
Nachhaltigkeit und Attraktivität eines Unternehmens startet bei der Führung und ihrer Haltung dazu
Nachhaltigkeit und Attraktivität eines Unternehmens startet bei der Führung und ihrer Haltung dazu
Eine Führungsperson ist nicht verantwortlich für das Glück anderer Menschen, jedoch hat sie Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Berufsleben.
Es startet mit der Führungsperson bzw. mit der Unternehmensleitung. Ist sie selber zufrieden im Beruf? Ist es überhaupt ihre Berufung? Projiziert sie ihre Themen auf ihre Mitarbeiter?
Ist sie im Dauerstress?
Wie steht sie zu sich selbst? Wie steht sie zu ihren Mitarbeitern? Stellt sie die Kunden über ihre Mitarbeiter?
Ist sie Vorbild, indem sie vorlebt, das zu tun, was sie liebt?
Wie geht die Führungsperson mit sich selber und mit ihren Mitarbeitern um?
Wie geht die Führungsperson auf sich und auf ihre Mitarbeiter ein?
Ich sehe allerdings auch, dass es Mitarbeiter geben kann, mit denen eine konstruktive Arbeit aufgrund ihrer mangelnden Reflexionsfähigkeit nicht möglich ist. Damit möchte ich sagen: Es liegt nicht alles "nur" an der Unternehmensführung.
Wenn eine empathische Führungsperson innerlich transformiert, wird mit der Zeit deutlich, welche Mitarbeiter mit ihr noch in Resonanz gehen und welche nicht. Welche Mitarbeiter identifizieren sich mit der Berufung der Führungsperson bzw. mit der Berufung des Unternehmens und wie kann der Mitarbeiter als wertvolles Puzzlestück ein Teil der eigenen Berufung im Unternehmen leben?
Die Empathie hat der Mensch oder er hat sie nicht.
Künstliche Empathie spürt sowohl der Mitarbeiter als auch der Kunde und es fühlt sich nicht gut an.
In Wahrheit fühlt sich etwas künstliches einfach nicht echt an. Etwas was nicht echt ist, fühlt sich falsch oder nicht nach der Wahrheit an.
Wer nicht seine Wahrheit lebt, wird nicht überzeugend führen, vielleicht krampfhaft mit negativer Macht und dies führt sicher nicht in ein angenehmes Arbeitsklima.
Die Empathie startet bei uns selbst. Bei Unternehmen startet sie bei dem Unternehmer oder bei der Unternehmerin.
Sie startet bei der Führung. Ihrer Haltung zum Thema Führung.
Ich biete Unternehmen und Menschen meine Transformationsarbeit an, die folgendes mitbringen:
Mit Unternehmen und Menschen, die ein toxisches Ego besitzen oder ihren Mitarbeitern eher schaden als sie in ihrem Potenzial sehen zu wollen, arbeite ich nicht.
Den Mitarbeitern Eigenverantwortung zu geben bedingt Vertrauen in sich selbst und in die Fähigkeiten sowie Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter.
Die Führungsperson bietet hier vertrauensvollen Halt, falls etwas mal nicht so toll läuft. (siehe Fehlermentalität) Nur so können sich Mitarbeiter trauen, sich und ihr Potenzial zu zeigen.
Vertrauen bedeutet ebenso, sich die Zeit für ihre Mitarbeiter zu nehmen, ihnen alle wichtigen Informationen zu geben bzw. ihnen die Möglichkeiten zu zeigen, wie sie Eigenverantwortung übernehmen.
Eigenverantwortung startet ebenfalls auf Führungsebene. Genauso wie das Selbstvertrauen in sich und die eigenen Fähigkeiten.
Da haben wir sie wieder: Die Vorbildfunktion.
Ja, eine empathische Führungsperson darf ihre Mitarbeiter im positiven Sinne inspirieren und lässt sich gerne von ihren Mitarbeitern inspirieren.
Sie ist sich nicht zu stolz oder zu allwissend, sich auch mal etwas von ihren Mitarbeitern beibringen zu lassen.
Eine empathische und herzliche Führungskultur und Unternehmenskultur bedingt, mit dem Herzen bei der Sache zu sein, sowie mit dem Herzen bei den Menschen zu sein.
Eine Führungsperson muss (!) Menschen lieben, ansonsten ist es keine richtige Führung und die Menschen leiden darunter.
Die Führungskultur startet mit der eigenen Führung, der Selbstführung.
Liebt sich die Führungsperson selbst als Mensch?
Wenn nein, wie soll hier bitte eine menschliche Führung geschehen?
Passt der Führungsstil zu der Führungsperson, zum Unternehmen, zu den Werten, zu den Mitarbeitern?
Ist der Führungsstil echt?
Ist das Herz dabei?
Spüren die Mitarbeiter, woran sie sind, wenn sie mit der Führungsperson im Kontakt sind?
Werden die Fähigkeiten der Mitarbeiter gesehen?
Werden Mitarbeiter in ihren naturgegeben Talenten gefördert?
Wie wird mit den Mitarbeitern kommuniziert?
Wird überhaupt kommuniziert?
Was ist Kommunikation für die Unternehmensführung und was ist sie für die Mitarbeiter?
Sind die Unternehmenswerte wahrhaftig? Welches Gewicht haben Werte im Unternehmen? Sind sie überhaupt noch aktuell?
Wie steht das Unternehmen oder die Führungsperson zu Fehlern und zu den eigenen?
Welche Programme laufen hier, wenn ein Fehler passiert?
Dürfen die Mitarbeiter keine Fehler machen, entsteht sofort unnötiger Druck.
Es geht darum, aus Fehlern zu lernen und die Mitarbeiter darin in einer wohlwollenden und empathischen Art zu bestärken, es einfach das nächste Mal anders oder "besser" zu machen. Voraussetzungen hierzu sind die Fehlerquellen zu überprüfen und zu überprüfen, ob sich die Zeit für die Mitarbeiter genommen wurde.
Ich schaffe einen vertraulichen Raum für vertrauliche Gespräche, sodass sich Mitarbeiter und Führungskräfte dafür leichter öffnen.
Die Menschen möchten eine echte Verbindung spüren.
Wir hören überall "Kommunikation ist so wichtig." und doch wird es leider selten praktiziert. Keine Kommunikation ist, wie wir wissen, auch eine Art Kommunikation.
"Keine Zeit, zu viel zu tun, keine Kompetenz dazu, keine Lust, Angst davor" und so weiter.
Zum einen haben wir die Führungskräfte, die leider oft in ihren Aufgaben so eingespannt sind, dass wirklich gute Kommunikation zwischen ihnen und den Mitarbeitern nicht entstehen kann. Zum anderen gibt es toxische Führungskräfte, die besser die Finger von der Kommunikation lassen sollten, da sie damit nur Schaden anrichten. Optimal wäre es solche Führungskräfte mit ungesundem und schädlichem Umgang mit Menschen, gar nicht erst im Unternehmen zu haben.
Sicher ist es hilfreich zu überprüfen, warum eine Führungskraft nicht die "Zeit" dazu findet, echte Verbindung zu den Mitarbeitern herzustellen.
Hier verweise ich gerne auf die Transformationsbegleitung im Unternehmen, wo die Reflexion der Führungskräfte ein sehr wichtiger Bestandteil ist.
Wozu sollen Vertrauensgespräche gut sein?
Vertrauensgespräche geben die Möglichkeit, sich und die eigenen Bedürfnisse auszudrücken. Oft sind Ängste oder Scham seitens der Mitarbeiter vorhanden oder sie glauben, es möchte sowieso niemand hören. Mitarbeiter fühlen sich zum Beispiel im Unternehmen nicht verstanden.
Doch Gespräche sind wichtig, um zu überprüfen, wie der aktuelle Stand ist, was die eigenen Bedürfnisse und Wünsche sind. Hier ist nicht die Rede von den Standard "erzwungenen" Jahresgesprächen, wo stumpf der Fragenkatalog durchgegangen wird. Der Fragenkatalog ist per se nicht schlecht, auch dieser kann von Lebendigkeit und Menschlichkeit profitieren.
Unternehmen dürfen verstehen, dass sie aus Menschen bestehen und Menschen komplex sind.
Es geht um echte Verbindung mit dem Gegenüber.
Echte Verbindung entsteht mit Ehrlichkeit. Ehrlichkeit bedingt Reflexion. Mit Reflexionsbereitschaft, Transformation und Authentizität stehen die Türen offen.
Mein langfristiges Ziel ist es, diese Räume zu schaffen, sodass Führungskräfte, die echte Verbindung zu sich selber finden und diese mit ihren Mitarbeitern herstellen.
Mit Vertrauensgesprächen können ausserdem toxische, machtbissbrauchende Führungskräfte und Mitarbeiter enttarnt werden. Denn sie sind Gift für das Unternehmen und machen das Personal und die Unternehmensentwicklung krank!
Ich biete Unternehmen eine Begleitung bei der empathischen Transformation in z.B. diesen Formen an: